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人(rén)才策略

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一、人(rén)力資源戰略規劃

人(rén)力資源戰略規劃是人(rén)力資源工(gōng)作(zuò)的起點,是人(rén)事(shì)行動指南(nán)和工(gōng)作(zuò)綱領。在制訂人(rén)力資源戰略之前,一定要做好詳盡的人(rén)力資源現狀調查分(fēn)析。在戰略選擇方面,主要有領先型、跟随型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人(rén)方面都(dōu)要做到行業或企業界的領先水平。跟随型是指選定一個目标企業,所有的人(rén)力資源治理(lǐ)工(gōng)作(zuò)都(dōu)參照(zhào)目标企業的方法來(lái)進行。差異型主要是指選擇與競争對手不同的策略,以達到出奇制勝且與競争對手難以比較。新建公司的中小企業适合選用差異性戰略,除行業内優秀的名品牌企業以外,大(dà)多數企業适合采用跟随性戰略,以達到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險的效果。人(rén)力資源總監要依據公司的人(rén)力資源戰略,設計(jì)出實用、扁平、簡單的組織架構,編寫清楚明确的崗位職責、職務權限和激勵機(jī)制。

二、招聘與配置

招聘是人(rén)力資源治理(lǐ)的開端。在招聘方面,人(rén)力資源總監要依據所有崗位先内部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則,爲員(yuán)工(gōng)提供更多的晉升機(jī)會。在人(rén)員(yuán)配置方面,要組織相(xiàng)關部門(mén)共同制訂出合理(lǐ)的人(rén)員(yuán)編制,并鼓勵員(yuán)工(gōng)在集團範圍内适當的輪崗及合理(lǐ)的流動,但(dàn)必須堅持一個原則,沒有培養出接班人(rén)的崗位不答應晉升或調換崗位。也就(jiù)是說(shuō),想升職或換崗的人(rén)員(yuán),必須先培養接班人(rén)。在招聘渠道方面,要合理(lǐ)選用内部招聘、人(rén)才中介、現場招聘、網絡招聘、校(xiào)園招聘、員(yuán)工(gōng)引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則,以崗位等級和工(gōng)作(zuò)區域爲核心,兼顧實用、快(kuài)速、經濟的原則。在人(rén)才選拔方面,采用面試、筆試、人(rén)才測評和集體(tǐ)面試相(xiàng)結合的方法,确保不會看(kàn)錯人(rén)、不會看(kàn)走眼。新招職員(yuán)最好組織參加初試、人(rén)才測評和面試;新招經理(lǐ)級以上幹部還(hái)必須三位以上錄用管委會成員(yuán)面試,半數以上評委同意才可(kě)通過。在人(rén)才錄用方面,重學曆更重能力,重資曆更重業績。嚴格執行人(rén)才錄用回避制度和入職體(tǐ)檢不合格否決制度。

三、培訓與發展

培訓工(gōng)作(zuò)是企業基業長青的動力源,是員(yuán)工(gōng)成長的充電器。卓有成效的培訓工(gōng)作(zuò)是企業與員(yuán)工(gōng)共同發展的重要保障。人(rén)力資源總監要建立實用完善的培訓體(tǐ)系、編制專項培訓預算、制定具體(tǐ)的培訓目标,全面推進培訓工(gōng)作(zuò)。

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